Archives For Veera Littmarck

iStock_000027808338_Large_blogg
Många studenter har, eller kommer ha, någon form av visstidsanställning innan de får fotfäste i arbetslivet. Visstidsanställningar kan vara bra men eftersom det är en otrygg anställningsform är det viktigt att veta vad som gäller. Veera Littmarck, förbundsjurist på ST, reder ut vanligt förekommande begrepp som du bör känna till om du hamnar i en oklar sits med din arbetsgivare.

Särskilda regler för övergång till fast jobb

För vikariat och allmänvisstidsanställning gäller särskilda regler om omvandling till tillsvidareanställning som du bör känna till.

Det innebär att om du har haft ett vikariat i sammanlagt två år, eller en allmän visstidsanställning i sammanlagt två år under en femårsperiod, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Från och med 1 maj 2015 gäller att om du varit kontinuerligt anställd (utan längre avbrott än sex månader) finns det ingen begränsningsperiod om fem år för allmän visstidsanställning.

Innebörden av inlasning och utlasning

Begreppen inlasning och utlasning är inga juridiska termer utan talspråk, och syftar till förkortningen LAS, som är en förkortning för lagen om anställningsskydd. Att en tidsbegränsad anställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning brukar kallas för inlasning. I princip är det samma villkor, till exempel lön och befattning, som du har när omvandlingsregeln slår till som ska gälla för tillsvidareanställningen.

Från och med den 1 maj 2015 gäller också att arbetsgivaren ska på din begäran lämna information om alla anställningar som kan ha betydelse för inlasning. Du kan således begära ut information om alla dina anställningar för att få en bild av hur din anställningstid ser ut i respektive anställningsform.

På motsatt vis kanske du även hört talas om utlasning, det vill säga att arbetsgivare inte vill erbjuda fortsatt tidsbegränsad anställning. Anledningen är ofta att du då skulle ”slå i taket”, det vill säga komma upp i tidsgränsen för automatisk övergång till tillsvidareanställning om två år.

Det här ska egentligen inte kunna ske för att man vid det laget med all sannolikhet har företrädesrätt till återanställning. Om du befinner dig i denna situation, ta kontakt med ditt lokala fackombud.

Vad gäller för företrädesrätt till återanställning?

Företrädesrätt till återanställning innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster till arbetstagaren, om du har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning.

Inom staten har dock företrädesrätten till återanställning en begränsad betydelse. Om du anmält att du vill åberopa din företrädesrätt anses du vara sökande till lediga tjänster hos arbetsgivaren och din ansökan ska beaktas vid tjänstetillsättningen. Om du inte får tjänsten du sökt eller åberopat din företrädesrätt kan du överklaga tjänstetillsättningsbeslutet.

Om du däremot haft en tidsbegränsad anställning enligt någon av de specialförfattningar som finns för det statliga området övergår anställningen inte per automatik till en tillsvidareanställning. Då kvalificerar du dig inte heller för företrädesrätt till återanställning.

iStock_000011502215_XXXLarge_blogg

För många är den första anställningen efter studier någon form av tidsbegränsad anställning. Visstidsanställningar kan vara bra och är ofta ett första steg in på arbetsmarknaden. Baksidan är dock otryggheten. I de kommande tre blogginläggen skriver Veera Littmarck, förbundsjurist på ST, om visstidsanställningar, regelverk och problematiken med tidsbegränsade anställningar.

Definitionen av en provanställning

En provanställning är en anställning som får pågå maximalt sex månader och som automatiskt övergår till en tillsvidareanställning, så vidare inte någon av parterna väljer att avbryta den. Syftet med provanställningen är att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna pröva på om ett visst arbete är lämpligt för en.

Nackdelen är otryggheten för den anställde, särskilt om du tackar nej till ett annat arbete eller byter jobb för att påbörja en provanställning. Det är mer av regel än undantag att en tillsvidareanställning inleds med provanställning, även om det kan se olika ut på olika myndigheter.

Varken arbetstagaren eller arbetsgivaren behöver ange skäl för avbryta en provanställning, men du har rätt att få besked om detta två veckor i förväg.

Vikariat och allmänna visstidsanställningar

Något förenklat är vikariat en tidsbegränsad anställning som får användas för att under en viss tid ersätta en arbetstagare som är ledig, eller i avvaktan på rekrytering till tjänsten ska ske. Det innebär att du i princip ska vikariera för en namngiven person eller för en viss tjänst.

En allmän visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning där arbetsgivaren inte behöver ange något skäl till att anställningen är tidsbegränsad. Den får pågå i maximalt två år.

Ytterligare fyra tidsbegränsade anställningsformer inom staten

Anställningsförordningen är en specialförfattning för statlig verksamhet som har ytterligare fyra tidsbegränsade anställningsformer: för personer i verksledandeställning, för enstaka kortvariga perioder, för den som genomgår en aspirantutbildning eller annan utbildning och om det finns ett beslut om att myndigheten ska genomgå en omfattande omorganisation eller läggas ner inom två år.

Om du erbjuds en tidsbegränsad anställning enligt anställningsförordningen bör du redan från början vara medveten om att du inte har samma skydd som vid tidsbegränsad anställning enligt anställningsskyddslagen.

Anställningen kan exempelvis inte omvandlas till en tillsvidareanställning även om den pågått i mer än två år. Fråga därför arbetsgivaren varför de väljer en sådan typ av tidsbegränsad anställningsform.

Prata även med lokala fackliga företrädare om anställningen är korrekt. ST har i flera år drivit frågan att den onödiga och otidsenliga anställningsformen för ”enstaka, kortvariga perioder” ska tas bort.

Specialregler och projektanställningar

Utöver anställningsförordningen finns det även specialregler, särskilt för universitets- och högskoleområdet, med omfattande specialreglering i både högskoleförordningen och kollektivavtal. Den gemensamma nämnaren för dessa regleringar är att det krävs objektiva skäl för att de tidsbegränsade anställningsformerna ska vara tillämpliga.

Projektanställning, timanställning, behovsanställning och intermittent anställning är inga korrekta anställningsformer enligt anställningsskyddslagen eller förordningar, men de kan inom vissa andra områden på arbetsmarknaden finnas i kollektivavtal. Projektanställningar fanns tidigare i anställningsskyddslagen, men är numera ersatt av allmän visstidsanställning.

En intermittent anställning betyder att arbetsgivaren inte garanterat att du ska få arbeta och du har inte heller någon skyldighet att arbeta utan kan tacka ja eller nej om arbetsgivaren frågar om du vill arbeta en viss dag eller tid.

Du ska i grunden ha någon av ovan beskrivna anställningar (vikariat eller allmänvisstid) i botten och kan sedan utifrån arbetsgivarens behov komma överens om hur du ska arbeta, till exempel att du rings in vid behov. Exempelvis om du rings upp en dag för att täcka upp för en sjuk kollega är du då vikarie, men nästa dag bara för att det är mycket att göra så är du sannolikt anställd enligt regeln om allmänvisstidsanställning.

lag_avtal_veera

Äntligen blev drömjobbet som statlig tjänsteman ditt! Eller? Inom någon vecka efter du fått jobbet kommer kallduschen, någon har överklagat myndighetens anställningsbeslut.

Jag har tidigare bloggat om hur man kan överklaga ett anställningsbeslut, men det kan även tänkas vara så att man är på den andra sidan. Det vill säga, att du har fått en anställning som sedan någon annan sökande överklagar. Jag ska kortfattat försöka sammanfatta huvuddragen om vad som gäller.

Praktiska skillnader på olika myndigheter

Överklagandet ska ske inom tre veckor från det att beslutet om anställning offentliggörs och överklagandenämnden ska normalt fatta beslut inom tre månader från det att ärendet kom in till nämnden. Inom staten följs en anställning av både ett offentlig rättsligt beslut om anställning (som går att överklaga) samt ett civilrättsligt anställningsavtal (ditt avtal med arbetsgivaren). Det kan dock skilja sig hur det ser ut i praktiken på olika myndigheter.

På en del ställen får du som nyanställd endast ett förvaltningsrättsligt beslut där det framgår att myndigheten har fattat beslut om att anställa dig. På andra håll får du skriva under beslutet så det även blir ditt anställningsavtal, eller så kan du få skriva under ett vanligt anställningsavtal som kompletterar det förvaltningsrättsliga beslutet om anställning.

Oavsett vilken form det sker i så brukar det någonstans framgå att anställningen är preliminär tills den vunnit laga kraft. Enligt anställningsskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att skriftligt informera dig om dina anställningsvillkor inom en månad, om din anställning varar mer än tre veckor.

Arbetsgivaren kommunicerar med överklagandenämnden

Även om frågan i slutändan kan röra din anställnings vara eller icke-vara är inte personen vars tjänst som överklagas formellt en part i ärendet. Det är myndigheten, din arbetsgivare, som i huvudsak kommunicerar med överklagandenämnden.

Arbetsgivaren har ju redan valt dig framför den sökande som överklagat beslutet och brukar kunna argumentera för detta. Det är endast en försvinnande liten del överklagandena som bifalls, och min högst personliga bild är att det då ofta handlar personer redan varit anställda av myndigheten som av någon anledning förbisetts.

Olika typer av beslut från överklagandenämnden

Överklagandenämnden kan fatta flera olika former av beslut. Överklagandet kan avvisas, en vanlig orsak till avvisning är att överklagande kommit in för sent. Om det överklagade beslutet undanröjs ska anställningsärendet tas upp till ny prövning av myndigheten och ett nytt beslut ska fattas. Det kan ske om det varit jäv eller andra formella brister vid rekryteringen.

Om överklagandet avslås vinner det ursprungliga beslutet laga kraft. Om överklagandet bifalls anges ofta att det ursprungliga beslutet upphävs eller undanröjs. Nämnden kan också ge myndigheten uppdrag att anställa den som överklagat och vunnit bifall.

Om överklagandet vunnit bifall så gäller inte det ursprungliga anställningsbeslutet och anställningen kommer då att upphöra. Det finns exempel då myndigheten ändå låtit den person som först fått anställningen arbeta kvar, men sådana fall har fått stark kritik av tillsynsmyndighet. Då har arbetsgivaren i princip fattat ett nytt anställningsbeslut utan att följa formaliaregler om hur tjänster ska utlysas etc. Överklagandenämndens beslut går inte att överklaga.

Inlägg skrivet av: Veera Littmark, Förbundsjurist, Fackförbundet ST.

Siktar du på att få ett av de där 160 000 jobben som kommer att bli lediga i staten de närmsta fem åren? Störst möjlighet har du såklart om du är väl förberedd inför jobbsökandet. Ett sätt att förbereda sig är att låta en expert granska ditt CV eller träna på en anställningsintervju. Ett annat är att lära sig mer om vad som gäller vid statliga anställningar.

Att söka jobb inom staten kan nämligen skilja sig en del från att söka hos privata arbetsgivare. I Staten ska nämligen inte ens kontakter, vänskapsrelationer eller släktingar spela någon roll, utan statlig tjänstetillsättning ska ske utifrån grundlagens krav.

Regeringsformen 12 kap 5 § 2 st

Veera Littmarck

Veera Littmarck, förbundsjurist, Fackförbundet ST

”Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.”

Syftet med bestämmelsen är att den bäst lämpade ska få arbetet och för att säkerställa detta får arbetsgivaren enbart fästa vikt vid objektiva grunder. Med skicklighet avses formella meriter såsom akademisk utbildning, arbetslivserfarenhet med mera, och med förtjänst avses anställningstid inom staten. Om du till exempel haft en studentmedarbetaranställning får du tillgodoräkna dig anställningstiden därifrån som ”förtjänst”.

För att detta ska upprätthållas i praktiken finns en hel del formaliaregler kring anställningssituationen. Exempelvis ska alla lediga jobb inom staten enligt huvudregeln alltid utlysas. Genom att offentligt utlysa lediga tjänster får alla samma möjlighet att söka jobbet. Om det rör sig om en kort anställning, kortare än sex månader, behöver den inte utlysas och anställningar behöver inte heller utlysas om det finns övertalighet hos arbetsgivaren.

Oavsett om du söker ett jobb direkt hos myndigheten eller via ett rekryteringsföretag kommer de handlingar du skickar in att bli allmänna offentliga handlingar (till och med om ansökningshandlingarna fysiskt aldrig kommit in till myndigheten). Så vem som helst som är lite om sig och kring sig kan begära ut dessa. Fördelen med detta är du som arbetssökande också kan få ut handlingarna på dina konkurrenter om du upplever att tjänstetillsättningen inte gått rätt till och vill överklaga beslutet.

Lycka till och hoppas du får jobbet!

Veera Littmarck

Veera Littmarck, förbundsjurist, Fackförbundet ST

I sitt förra blogginlägg gav Niclas Carlström tips och goda råd om hur du ska göra för att verkligen få ett av de där framtidsjobben i staten. Har du verkligen vässat ditt CV och skrivit ditt personliga brev enligt konsten alla regler och är som klippt och skuren för jobbet men ändå inte ens blev kallad på intervju den här gången heller, då finns det inom staten ytterligare en möjlighet. Som arbetssökande har du rätt att överklaga ett tillsättningsbeslut.

Inom staten ska alla anställningar, tjänstetillsättningar, ske utifrån Regeringsformens krav på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst menas normalt vana, det vill säga tjänstgöringstid, och med skicklighet avses lämplighet, teoretisk och praktisk utbildning samt tidigare yrkeserfarenheter. Skickligheten ska sättas före förtjänsten. Det får alltså inte förekomma någon nepotism eller särbehandling som kan rubba allmänhetens förtroende för den offentliga förvaltningen. Det är alltid den bäst lämpade personen ska anställas.

För att säkerställa att detta följs har var och en som sökande till ett jobb inom staten rätt att överklaga myndighetens beslut att anställa. Ett tillsättningsbeslut inom staten är också preliminärt till dess att det vunnit laga kraft, dvs att ingen överklagat eller överklagandenämnden fattat ett beslut. Som ett grundläggande krav måste du själv ha sökt jobbet inom rätt tid och inte fått det. Ett överklagande ska sedan ske inom tre veckor från det att myndigheten fattade och anslog beslutet om att anställa någon annan.

I korta drag kan du gå tillväga på följande sätt:

  1. Börja med att lusläsa annonsen för jobbet som du sökte. Granska kritiskt om du verkligen uppfyllde alla krav som ställdes i annonsen. Jämför med dina egna ansökningshandlingar om det framgår att du varit kvalificerad.
  2. Begär sedan ut handlingarna i ärendet från myndigheten. Offentlighetsprincipen gäller även i personalärenden. Jämför sedan med dina egna meriter och kvalifikationer med den person som faktiskt kom att anställas av myndigheten. Följ gärna Niclas råd och ställ frågan till myndigheten om varför du inte anställdes.
  3. Skriv sedan överklagandet där du ska så noggrant som möjligt beskriva och argumentera för varför du är skickligare än den person som faktiskt anställdes.

Själva överklagandet ska du skicka in till den myndighet som fattade beslut om anställning. Myndigheten kommer sedan att skicka vidare ärendet till Statens överklagandenämnd (alternativt Överklagandenämnden för högskolan). Samtidigt som myndigheten skickar över ärendet till nämnden ska myndigheten även yttra sig över överklagandet. Du ska sedan ges möjlighet att bemöta myndighetens yttrande. Nämnden ska normalt fatta beslut i ärendet inom tre månader.

Nämnden kan inte behandla ett överklagande om anställningen i fråga är så kort att den redan upphört när nämnden ska fatta beslut.

Det bör även nämnas att det är väldigt sällan som överklagandenämnderna ändrar myndigheters beslut om att anställa någon.  Under 2012 överklagades 1 191 ärenden till Statens Överklagandenämnd. Av dessa var det endast 11 personer fick framgång med sitt överklagande, vilket motsvarar knappt en procent.

Veera Littmarck

Veera Littmarck, förbundsjurist, Fackförbundet ST

Inte bara en gång har jag fått frågan om vad som gäller avseende användningen av sociala medier på jobbet. Som den jurist jag är, är mitt självklara svar: det beror på. Eftersom det svaret inte gör dig klokare ska jag försöka lista några enkla regler.

Första regeln – Arbetsgivaren bestämmer hur arbetstid och arbetsredskap används

Arbetsgivaren bestämmer över hur arbetsredskap såsom dator, läsplatta eller mobiltelefon får användas. Alltså, ta reda på om det finns någon it-policy eller andra regler kring hur man får använda sitt arbetsredskap privat och i vilken mån man får göra det på arbetstid. Hos de allra flesta arbetsgivare får man som anställd använda datorn eller mobilen även för privata syften, i den mån det inte inkräktar på ens arbete, orsakar kostnader eller innebär säkerhetsrisker.

Andra regeln – Yttrandefrihet

Alla medborgare i Sverige har en grundlagsskyddad yttrandefrihet. Om man är anställd av staten (myndigheter eller affärsverk) eller andra offentliga arbetsgivare gäller den grundlagskyddade yttrandefriheten fullt ut. Lika lite som staten får ingripa mot medborgare för deras yttrande får staten som arbetsgivare ingripa mot anställda som nyttjat sin yttrandefrihet.

Tredje regeln – Tystnadsplikt

Som anställd kan man få reda på uppgifter i sitt arbete som det är sekretess på, med andra ord, man är bunden av tystnadsplikt. Dessa uppgifter får man inte sprida. Ett undantag är att offentligt anställda kan ha rätt att lämna sekretesskyddad information till journalister (meddelarfrihet). Men om du själv skriver något på Facebook eller Twitter eller lägger upp en bild på Instagram anses det generellt inte ha skett på ett sådant sätt att meddelarfriheten gäller.

Fjärde regeln – Lojalitetsplikt

Om man är anställd av ett privat företag är man bunden av en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Det betyder ungefär att man ska sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget. Man får till exempel inte skriva ofördelaktiga saker om sin arbetsgivare eller kunder m.m. Om man gör det kan arbetsgivaren vidta åtgärder, till exempel ge dig en varning. I värsta fall kan man till och med riskera sin anställning.

Sista regeln – Tänk efter först

Att mordhota din chef på Facebook är lika korkat (och olagligt) som att göra det i verkligheten. Oavsett om du har rätt (yttrandefrihet) att skriva taskiga saker om dina kollegor är det dumt att göra det. De flesta fall som jag stött på och läst om i media handlar just om personer som gjort korkade inlägg och i många fall ångrar de sig i efterhand. Så oavsett om du har rätten på sida att säga eller skriva vad du vill är min rekommendation att tänka efter före. Ditt inlägg kan läsas, sparas och spridas i en mycket större omfattning än vad du själv avsåg från början.