Archives For arbetsrätt

iStock_000045015866_Large__blogg

Det kan vara rörigt när man kombinerar jobb och skola, inte minst vad gäller rättigheter. Här har du några riktlinjer som du kan förhålla dig till, och tips på hur du bör tänka lönemässigt när du får ditt första jobb efter examen.

Vad gäller om jag vill jobba extra under tiden jag studerar?

Många studenter jobbar extra, och sedan 2014 finns det ett speciellt avtal för studenter som arbetar extra inom det statliga avtalsområdet. Avtalet har kommit till för att förbättra förutsättningarna för universitets- och högskolestuderande att parallellt med studierna arbeta i statliga verksamheter.

Möjligheten att kombinera teoretiska studier med praktisk arbetslivserfarenhet bidrar till att underlätta övergången mellan studier och yrkesliv samtidigt som berörda verksamheter tillförs aktuell kunskap.

Genom avtalet kan statliga verksamheter också underlätta framtida rekryteringar av färdigutbildade akademiker.

Enligt avtalet kan en studerande, under maximalt fyra terminer, ha en tidsbegränsad deltidsanställning i statlig verksamhet. Genom detta avtal har förhandlingsparterna kommit överens om en ny tidsbegränsningsgrund s.k. studentmedarbetaranställning.

En studentmedarbetare tillsätts utifrån förtjänst och skicklighet vilket innebär att tidsbegränsningsgrunden bara kan tillämpas när de villkor som gäller för en studentmedarbetaranställning enligt avtalet är uppfyllda.

Har jag rätt att vara ledig från mitt jobb med lön för examen eller tentamen?

Du har inte någon lagstadgad rätt att vara ledig med lön för examen eller tentamen, men frågan kan regleras i kollektivavtal. Inom STs område är det bara Villkorsavtalet som ger dig denna rätt:

Du har rätt enligt detta avtal att vara ledig med bibehållen lön i maximalt fem dagar per kalenderår för examen eller tentamen. Villkorsavtalet säger dock ingenting om den betalda ledigheten även innefattar restid till och från tentamen.

Du har med andra ord inte en direkt rätt till ledighet med lön för restid. STs ståndpunkt är dock att restid ska räknas in. Tala därför med ditt lokala ST-ombud om detta, om det råder oklarheter på din arbetsplats.

Jag har precis fått mitt första jobb efter studierna. Vilken ingångslön kan jag begära?

Inom det statliga området är det (i de allra flesta fall) individuell lönesättning som gäller. Det finns alltså inte några satta ingångslöner. Med individuell lönesättning avses att man löneförhandlar för varje individ och att hänsyn tas till bland annat arbetets svårighetsgrad.

Lönen kan alltså bli olika för två personer som får liknande tjänster hos samma arbetsgivare. Ta kontakt med lokala förtroendevalda och hör efter hur lönestatistiken ser ut på arbetsplatsen innan du anger ditt löneanspråk.

Statistiken säger inte vad du kan begära i lön, men ger en bra bild över löneläget. Går du in på en för låg ingångslön kan det ta många år att komma ikapp dina kollegor.

Maja Lind, informationsassistent, Fackförbundet ST

Maja Lind, informationsassistent, Fackförbundet ST

Att visstidsanställningar är vanligare bland ungdomar är ingen nyhet. De flesta unga som kommer ut på arbetsmarknaden stöter på ett välbekant moment 22. Du har ingen arbetslivserfarenhet och behöver ett jobb för att få det. Men du får inget jobb för du har ingen erfarenhet. Vad gör du? Du tar såklart en visstidsanställning och bättrar på meritlistan.

Det är såklart inget fel på visstidsanställningar i sig. Det är när de missbrukas som vi bör vara vaksamma. I början av maj kunde ST avslöja att staten är sämre än den privata sektorn på fasta jobb. Stapling av visstidsanställningar är vanligt förekommande och utnyttjas alltför generöst. När jag hör argumenten för visstidsanställningar brukar de bygga på att det blir lättare för just unga att ta sig in på arbetsmarknaden. Men vi har ju redan ett sådant system: provanställningen.

Vad kan vi då göra åt det här dilemmat? Jo, för det första kan vi engagera oss fackligt för att tillsammans lägga press på arbetsgivaren och själva påverka våra anställningsvillkor. På detta sätt kan du på både lokal och nationell nivå göra skillnad. Det andra, och mest aktuella sättet att påverka, är att rösta fram lämpliga kandidater som kan föra din talan på högre nivå. Exempelvis genom att rösta i valet till Europaparlamentet.

Enligt SVT Nyheter är unga de minst intresserade och minst benägna att rösta i EU-valet. Synd, eller hur? Eftersom det är att slänga bort sin demokratiska rättighet och ett sätt att påverka sina arbetsvillkor. EU-valet hålls söndagen den 25 maj men du kan redan nu förtidsrösta. Omkring 400 miljoner väljare har rösträtt. Vill du vara med och påverka hur din framtid kommer att se ut?

infografik-visstid

Veera Littmarck

Veera Littmarck, förbundsjurist, Fackförbundet ST

Inte bara en gång har jag fått frågan om vad som gäller avseende användningen av sociala medier på jobbet. Som den jurist jag är, är mitt självklara svar: det beror på. Eftersom det svaret inte gör dig klokare ska jag försöka lista några enkla regler.

Första regeln – Arbetsgivaren bestämmer hur arbetstid och arbetsredskap används

Arbetsgivaren bestämmer över hur arbetsredskap såsom dator, läsplatta eller mobiltelefon får användas. Alltså, ta reda på om det finns någon it-policy eller andra regler kring hur man får använda sitt arbetsredskap privat och i vilken mån man får göra det på arbetstid. Hos de allra flesta arbetsgivare får man som anställd använda datorn eller mobilen även för privata syften, i den mån det inte inkräktar på ens arbete, orsakar kostnader eller innebär säkerhetsrisker.

Andra regeln – Yttrandefrihet

Alla medborgare i Sverige har en grundlagsskyddad yttrandefrihet. Om man är anställd av staten (myndigheter eller affärsverk) eller andra offentliga arbetsgivare gäller den grundlagskyddade yttrandefriheten fullt ut. Lika lite som staten får ingripa mot medborgare för deras yttrande får staten som arbetsgivare ingripa mot anställda som nyttjat sin yttrandefrihet.

Tredje regeln – Tystnadsplikt

Som anställd kan man få reda på uppgifter i sitt arbete som det är sekretess på, med andra ord, man är bunden av tystnadsplikt. Dessa uppgifter får man inte sprida. Ett undantag är att offentligt anställda kan ha rätt att lämna sekretesskyddad information till journalister (meddelarfrihet). Men om du själv skriver något på Facebook eller Twitter eller lägger upp en bild på Instagram anses det generellt inte ha skett på ett sådant sätt att meddelarfriheten gäller.

Fjärde regeln – Lojalitetsplikt

Om man är anställd av ett privat företag är man bunden av en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Det betyder ungefär att man ska sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget. Man får till exempel inte skriva ofördelaktiga saker om sin arbetsgivare eller kunder m.m. Om man gör det kan arbetsgivaren vidta åtgärder, till exempel ge dig en varning. I värsta fall kan man till och med riskera sin anställning.

Sista regeln – Tänk efter först

Att mordhota din chef på Facebook är lika korkat (och olagligt) som att göra det i verkligheten. Oavsett om du har rätt (yttrandefrihet) att skriva taskiga saker om dina kollegor är det dumt att göra det. De flesta fall som jag stött på och läst om i media handlar just om personer som gjort korkade inlägg och i många fall ångrar de sig i efterhand. Så oavsett om du har rätten på sida att säga eller skriva vad du vill är min rekommendation att tänka efter före. Ditt inlägg kan läsas, sparas och spridas i en mycket större omfattning än vad du själv avsåg från början.

Jolin Löf, kommunikatör, Fackförbundet ST

Jolin Edbrand, kommunikatör, Fackförbundet ST

I mitt förra inlägg skrev jag om otrygga anställningar och mina egna erfarenheter av detta. Den här gången tänkte jag försöka reda ut vad som gäller för dig som fått ett jobb utan fast anställning. Jag har träffat Martin Hjorth, ombudsman på Fackförbundet ST och ställt de frågor som jag själv kanske borde ha ställt till facket när jag jobbade mig igenom alla möjliga anställningsformer.

Hur länge kan man vara visstidsanställd?
– Enligt Lagen om anställningsskydd kan du vara visstidsanställd på en s.k. allmän visstidsanställning i högst två år. Du kan också ha en s.k. vikariatsanställning i högst två år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. En arbetsgivare kan alltså använda båda anställningsformerna på en och samma arbetstagare. Utöver detta finns en möjlighet för arbetsgivaren att använda sig av provanställning i sex månader. För säsongsanställda finns ingen tidsgräns.

Har jag rätt till någon löneökning som visstidsanställd?
– Det finns ingen lag som reglerar detta. Däremot kan kollektivavtalet ge en sådan rätt. Det är bra om du kontrollerar med det kollektivavtalsbärande facket vad som gäller för visstidsanställda i lönehänseende innan du skriver på ett avtal.Om det inte finns något kollektivavtal blir det en förhandlingsfråga mellan dig och arbetsgivaren.

Har den som varit visstidsanställd företrädesrätt till nästa tjänst som blir ledig inom organisationen?
– Ja, en förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. För säsongsanställning gäller något annorlunda regler. Ytterligare en förutsättning för rätten till företräde är att du har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.

Sammanfattningsvis kan man konstatera att det finns ett antal olika tidsbegränsade anställningsformer där reglerna skiljer sig till viss del. För att kringgå den regel som säger att du ska bli fast anställd efter två år kan arbetsgivaren alltså istället ge dig ett nytt avtal där din anställning kallas något annat men fortfarande är osäker, trots att du fortfarande har samma tjänst. Det är det som menas med ”stapling” av korta anställningar.

För att verkligen komma till rätta med problemen krävs en ändring i lagen, något som TCO länge har drivit. EU-kommissionen har nu fastslagit att den svenska lagstiftningen bryter mot EUs direktiv om visstidsanställningar, vilket innebär att Sverige riskerar att hamna i EU-domstolen om inte ett förslag till åtgärd presenteras senast den 22 april. Så kanske är en lagändring inte alltför långt borta.

Hur gick det då för mig med mitt ofasta jobb? Liksom många av mina kollegor valde jag att gå vidare när jag hittade ett jobb med bättre anställningsvillkor. I längden blir detta förstås ett problem även för arbetsgivaren – hög personalomsättning är dyrt. Dessutom går man miste om en hel del kompetens och innovation när personalstyrkan ständigt byts ut och de som är där inte vågar tänka långsiktigt. Fler trygga jobb leder till fler trygga anställda och jag tror personligen att det skulle kunna ge många positiva effekter för både arbetstagare och arbetsgivare.

Jolin Löf, kommunikatör, Fackförbundet ST

Jolin Edbrand, kommunikatör, Fackförbundet ST

De tidsbegränsade anställningarna har ökat kraftigt de senaste åren. Bland tjänstemännen är det främst unga kvinnor som har otrygga jobb – det vill säga annan anställningsform än tillsvidareanställd.

Det finns en utbredd myt om att den yngre generationen är så flexibel och ombytlig att de inte vill ha fasta jobb. Trots att undersökning efter undersökning visar att unga, precis som äldre, allra helst vill vara fast anställda.

Otrygga anställningar skapar otrygga medarbetare. Om man känner att anställningen hela tiden hänger på en skör tråd blir det svårare att säga ifrån och ställa krav när arbetsförhållandena är dåliga. Planer på att köpa bostad eller bilda familj får ofta skjutas på framtiden. Forskningen visar dessutom att tidsbegränsat anställda upplever mer stress, har sämre hälsa och får mindre kompetensutveckling.

Självklart behöver organisationer ha möjligheten att visstidsanställa, men tyvärr gör rådande lagstiftning att den möjligheten kan missbrukas. Det händer att arbetsgivare sätter i system att stapla olika typer av tidsbegränsade anställningar på varandra för att undvika att behöva fastanställa någon trots att det finns ett långsiktigt behov.

På mitt första jobb efter examen blev jag först timanställd för att sedan få ett vikariat och därefter få en projektanställning i ett fiktivt projekt. Visst var jag glad att ha ett jobb, men dessvärre var lönen låg och arbetsbelastningen hög. Eftersom jag ständigt hade ett kontrakt som var på väg att gå ut, och som jag på något sätt kände att jag skulle vara tacksam om jag fick förlängt, blev det aldrig riktigt läge att ta upp det med chefen.

Färre än hälften på min avdelning hade fast anställning och vi som var ”ofasta” hade helt andra villkor. Dels fick vi inga årliga lönehöjningar. Dels hade vi högre prestationskrav och riskerade hela tiden att bli utbytta om vi inte nådde upp till målen. Det hände att även duktiga medarbetare som varit med länge åkte ut om de hamnade i en tillfällig svacka och inte presterade på topp.

Som ny i arbetslivet visste jag väldigt lite om mina rättigheter. Det var en stor organisation med gott rykte så jag litade på att allt gick rätt till. Facket hade jag gått med i, men jag visste inte riktigt vad de kunde hjälpa mig med eller hur man gjorde för att själv engagera sig. I mitt nästa inlägg tänkte jag, bättre sent än aldrig, ställa alla frågor som jag borde ha ställt då till en ombudsman och försöka reda ut vad som egentligen gäller för den som har en otrygg anställning.