Archives For diskriminering

iStock_000068844271_XXXLargeblogg
Ta en titt runt omkring dig. Vad har dina studiekamrater för bakgrund? Liknar deras din egen? I så fall är ni nog en ganska vanlig studentgrupp på svenska universitet och högskolor.

I mitt senaste inlägg skrev jag om en metod som syftade till att förbättra arbetsgivares rekrytering genom att ta bort potentiellt missvisande bakgrundsfakta så som vilket universitet en kandidat studerat vid.

Jag nämnde också att själva grundproblemet, social snedrekrytering, förekom på flera nivåer och i de flesta länder och system. Sverige har till exempel trots sin avgiftsfria högskoleutbildning en betydande social snedrekrytering till högre utbildning, även om den inte är lika tydlig som i USA och Storbritannien.

Ökad mångfald gör Sverige konkurrenskraftigt

I en ny rapport från Universitets- och Högskolerådet (UHR) kartläggs och analyseras högskolornas arbete med breddad rekrytering och breddat deltagande av studenter från underrepresenterade grupper. Ansvaret som vilar på högskolan är stort och komplicerat men väldigt viktigt.

I grunden handlar ett breddat deltagande och ökad mångfald dels om inflytande, makt och demokrati, men även om kvalitet i utbildningen och utveckling av Sverige som konkurrenskraftig kunskapsnation.

Problemet med social snedrekrytering kvarstår

Hur ser det då ut i Sverige idag? UHR fastställer att de 10 senaste åren tyvärr inte inneburit någon större förändring vad gäller social snedrekrytering till högre utbildning, trots att universitet och högskolor sedan början av 2000-talet haft ett uppdrag att aktivt arbeta med frågan.

Det är fortfarande betydligt vanligare att välja högskoleutbildning om föräldrarna är högutbildade. Andra aspekter som könstillhörighet, utländsk bakgrund, vart i Sverige en bor samt huruvida en har en funktionsvariation, påverkar också benägenheten att läsa vidare.

Strukturer och engagemang saknas

Så vad gör då universitet och högskolor för att främja ökad mångfald på sina utbildningar. Enligt undersökningen finns det ett stort engagemang för frågan men det saknas ofta strukturer och förankring kring arbetssätt inom organisationerna. Även kartläggningar av studenterna samt uppföljningsbara mål saknas i många fall.

Till exempel finner undersökningen relativt få aktiviteter riktade till att bryta könsbundna studieval trots att dessa är bland de mest synliga och uppenbara strukturella problemen.

Ytterligare åtgärder nödvändiga

Rapporten berör också behovet av fler introduktions- och förberedelsekurser (utöver det relativt vanliga tekniska basåret) för att sänka tröskeln och få fler att våga läsa vidare. Ett annat verktyg för breddad rekrytering är förändrade antagningsregler och nyligen tillsatte regeringen en ny utredning för att bland annat undersöka ett återinförande av möjligheten att få behörighet genom arbetslivserfarenhet (tidigare kallat 25:4-regeln).

Rapporten lyfter dock förtjänstfullt upp att det inte bara räcker med ett fokus på rekrytering. Det krävs också ett stort ansvar under hela utbildningen för de som antas. Stödinsatser som språkstöd, skrivstöd, mentorskapsprogram är vanliga men fler funktioner behöver utvecklas och informationen om de ska nå studenter och sökanden.

Sist men inte minst föreslår UHR att lärare på högskolan studerar normkritik i sina pedagogiska utbildningar. Det syftar inte bara till att motverka diskriminering utan lägger även grunden för en mångfald av kunskapsperspektiv.

14-03-04 Seher Yilmaz foto: Caroline Tibell

Seher Yilmaz från Rättviseförmedlingen delar med sig av sina tankar om trender kring jämställdhet i samhället och vikten av att synliggöra våra egna fördomar vid rekrytering.

Vad kan fackförbund göra för att främja jämställdhet på arbetsplatser?

En av de saker som facken kan göra är att arbeta för att rekryteringsprocesser ska vara mer inkluderande. Det handlar om att skapa förståelse för att många rekryteringar idag görs utifrån exempelvis magkänsla och befintliga nätverk. Risken är då att man går miste om kompetens som man annars hade kunnat få in.

En annan sak som fackförbund kan göra är att stötta i processer när inkluderingsplaner ska tas fram för att de ska vara konkreta och tydliga så att det blir möjligt för alla på arbetsplatsen att arbeta efter dem.

Vilka misstag är vanliga bland arbetsgivare vid rekrytering utifrån ett jämställdhetsperspektiv?

Två saker kan vara bra att tänka på, det ena handlar om att inte lyssna på sin magkänsla och den andra om att definiera vad kompetens innebär. Det är många som letar efter personer som det ”känns bra i magen” med, vi går alltför ofta på vår magkänsla helt enkelt. Problemet är bara det att magkänslan är baserad på de minnen och erfarenheter vi har fått med oss genom livet.

Om mina erfarenheter säger att personer som vuxit upp i Lund och läst statsvetenskap vid Lunds Universitet är kloka (eftersom att det är min bakgrund), kommer jag att leta efter en sådan person när jag ska rekrytera. Det vi inte kan passa in i den känslan kommer vi ha svårare för att välja i slutet av processen. Därför behöver vi oftare fråga oss själva varför magkänslan ger oss en viss indikation, på så sätt synliggör vi våra fördomar och normer och kan därmed också enklare bortse från dem.

Ett argument som jag ofta får höra i samtal om jämställdhet och jämlikhet är att vi ju måste gå på kompetens vid rekryteringar. I det argumentet ligger ett ofta oreflekterat påstående om att det finns en motsättning mellan kompetens och jämlikhet, vilket inte är sant. Därför bör fler som ansvarar för rekryteringar definiera vad de menar med kompetens.

De kan också tjäna mycket på att se över om alla i ett sammanhang behöver ha exakt samma kompetens eller om det skulle vara smartare om man snarare kompletterade varandra.

Vilka trender kring jämställdhet ser du i samhället?

Jag ser att allt fler arbetsplatser förstår att inkludering inte endast berör jämställdhet som område utan att det också handlar om människors olika bakgrunder och funktionaliteter samt hur även dessa är kopplade till jämställdhet. Det är väldigt bra. Ska vi nå ett samhälle där ingen hindras utifrån stereotypa föreställningar och normer behöver vi ta oss an frågorna ur fler perspektiv.

Om rättviseförmedlingen

Rättviseförmedlingen hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 90 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se.

Foto: Caroline Tibell

joels_inlagg_deloitte

Tidigare i höstas rapporterade BBC om vad som verkar vara en ny trend i rekryteringsprocesser. Det multinationella revisions- och konsultföretaget Deloittes UK-avdelning införde ny metod för att motverka att ansökande missgynnas baserat på vilket lärosäte de studerat på. En intressant insats som även väcker frågor om en djupare samhällsproblematik.

Storföretagets metod går ut på att dölja vilket universitet kandidaterna fått sin utbildning på för rekryterarna. Syftet sägs vara att minska påverkan av ”omedvetna fördomar” samt att öka mångfalden bland kandidater och anställda, och genom detta bidra till större social rörlighet i samhället.

Värt att fundera över företagets egentliga avsikt

Problemet man försöker adressera är knappast nytt. Social snedrekrytering till högre utbildning och till delar av arbetsmarknaden är väldokumenterat i både Sverige och andra länder. Det är också väl belagt i forskningen att diskriminering förekommer vid rekryteringar.

Att det är ett företag som Deloitte som tar sig an att öka den sociala rörligheten får dock ändå sägas vara en smula förvånande. Självklart ligger också rena ekonomiska incitament bakom de nya urvalsmetoderna och man får anta att företaget varit en aning missnöjda med produktiviteten och kreativiteten hos de studenter som nästan på rutin hämtats från toppskolorna i England.

Anledningar bakom befintlig urskiljningsmetod

Vad är det då som gör att många arbetsgivare, medvetet eller omedvetet, ser till just namnet på universitetet som urvalskriterium? Framför allt två primära anledningar verkar gå att urskilja.

Antagningspoängen är högre på populära universitet vilket skapar ett ”filter” som endast de mest högpresterande tar sig igenom. Det skickar en signal till arbetsgivarna. I Sverige blir poänggränsen högre ju fler som konkurrerar om ett givet antal platser. I andra länder kan universiteten själva sätta särskilda resultatkrav.

Väl ansedda universitet är ofta kända för sin konkurrenspräglade miljö. Klarar sig en student igenom en sådan borde hen klara de flesta utmaningar på jobbet.

Problematiken med universitetens urval

Men vad kan det finnas för problem med att förlita sig på att universiteten gör ett bra urval? Tre stycken är extra värda att lyfta fram i det här sammanhanget.

Skolorna sållar främst fram personer med bra förutsättningar att prestera inom utbildningen och akademin och lägger mindre vikt vid andra egenskaper som är viktiga på arbetsplatsen.

Universitet får sin höga rankning hos t.ex. Times främst utifrån akademiska meriter såsom publicerade artiklar.

Endast om alla ges lika möjligheter från början kan man egentligen använda skolornas namn som indikator på ambition och kvalitet. Avgiftsfri utbildning som i Sverige ger bättre förutsättningar för detta än i Storbritannien och USA där toppuniversiteteten har höga avgifter men vi vet att även i Sverige spelar socioekonomiska förutsättningar och framför allt föräldrarnas utbildningsnivå stor roll för om och vart du pluggar vidare.

Alla förbättringsförslag måste få en chans

Kan Deloittes metod fungera för att effektivare välja de mest lämpade? Och kan det dessutom bidra till att öka mångfalden och den sociala rörligheten? Svaren på de frågorna får vi nog vänta med men initiativet är åtminstone väldigt intressant.

För samhället borde prioritet ett självklart vara att minska snedrekryteringen till högre utbildning, och universiteten måste jobba hårdare för att bredda sin rekrytering. Men då det idag de facto finns en social snedrekrytering samt ett utbrett problem med diskriminering på grund av exempelvis kön och etnisk tillhörighet vid rekrytering till arbetsplatser så kan inga förbättringsförslag avfärdas innan de fått en chans.

Inlägg skrivet av: Joel Degols Nilsson

Relaterad artikel: http://www.bbc.com/news/education-34384668

 

 

 

Joel Degols Nilsson, studerandeombudsman, Fackförbundet ST

Joel Degols Nilsson, studerandeombudsman, Fackförbundet ST

Efter valdagen den 14 september förra veckan vaknade svenska folket upp till nytt politiskt landskap. Alliansregeringen avgick och det är Socialdemokraternas Stefan Löfven som nu får möjlighet att bilda regering. Vilka partier den regeringen kommer att innehålla och vem som kommer samarbeta med vem i riksdagen återstår fortfarande att se. Vad denna osäkra parlamentariska situation kommer att innebära för STs medlemmar på de olika myndigheterna samt hur utbildningspolitiken påverkas finns det givetvis också stora frågetecken kring.

Ett parti ökade mer än något annat i riksdagsvalet. Sverigedemokraterna fick 12,9 procent av rösterna och är därmed Sveriges tredje största parti. Hur det gick till och varför det blev så frågar sig nu medier, politiker och en stor majoritet av väljarna. Debatterna och åsikterna i denna fråga lär bli många den närmsta tiden, och troligtvis även under resten av mandatperioden.

Vi på Fackförbundet ST tycker det är viktigt att i detta läge klargöra STs hållning. ST är en partipolitiskt oberoende förening som endast tar ställning i politiska frågor utifrån medlemmarnas vilja och intressen. Detta gör att ST kan driva de frågor som är viktigast för medlemmarna och försöka påverka beslutsfattare oavsett deras politiska färg.

För STs medlemmar är alla människors lika värde och ett aktivt ställningstagande mot diskriminering och för mångfald grunden för det fackliga arbetet. Med dessa värderingar som utgångspunkt fattade förbundet redan 2010 beslut om ett förhållningssätt gentemot Sverigedemokraterna. Det innebär kortfattat att förbundet anser att det inte är förenligt att vara förtroendevald i ST och samtidigt aktiv i Sverigedemokraterna. SD driver en politik som står i kontrast med STs värdegrund och stadgar i grundläggande fri- och rättigheter. Alla medlemmar i Fackförbundet ST ska kunna känna sig trygga i att deras företrädare agerar utifrån STs värdegrund. Detta ställningstagande förändras inte på något sätt av det senaste valresultatet.